La rupture conventionnelle individuelle
La rupture conventionnelle repose principalement sur un accord commun entre deux parties : l’employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée et découle d’une convention signée par les parties au contrat, garantissant ainsi la liberté du consentement de chacune.
La rupture conventionnelle individuelle peut être initiée par l’employeur ou le salarié. Sa mise en place est très protocolaire. En effet, il faut d’abord convoquer à un entretien préalable, réaliser un ou plusieurs entretiens, puis rédiger une convention de rupture.
La particularité de la rupture conventionnelle individuelle est que le préavis n’est pas obligatoire et que l’indemnité est spécifique à cette rupture. Cette indemnité est définie dans la convention et ne peut être inférieure à l’indemnité prévue par l’article 1234-9 du code du travail.
Concernant la date de rupture du contrat de travail, elle doit être adaptée à la procédure. Elle ne peut pas intervenir avant le lendemain de l’homologation.
Après la signature du protocole, les parties disposent de 15 jours calendaires pour se rétracter. La convention doit être envoyée à la DIRECCTE pour homologation. Cette dernière décidera de la validité de la rupture conventionnelle. Si la DIRECCTE valide la convention ou ne répond pas, le salarié reçoit un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi. En cas de rejet, celui-ci doit être motivé par la DIRECCTE.
Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus doit être porté devant le Conseil des prud’hommes. Un recours peut être effectué dans les 12 mois suivant l’homologation.
Pour mettre en place une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, une procédure spécifique doit être engagée. L’avis du CSE doit être pris en compte et l’inspection du travail doit obligatoirement autoriser la rupture.
La rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective permet à l’entreprise de licencier un certain nombre de salariés sans raison particulière. Pour que le processus s’enclenche, un accord collectif doit être validé par l’administration.
La rupture conventionnelle collective repose sur les mêmes principes que la rupture conventionnelle individuelle : un accord commun, une indemnisation par l’employeur, et les allocations de chômage.
Cependant, la rupture conventionnelle collective diffère du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Elle n’a pas besoin d’être justifiée par l’employeur et est considérée comme un dispositif plus souple et plus simple.
L’accord collectif peut être négocié avec le CSE ou avec les salariés mandatés par des organisations syndicales (OS) dans les cas où l’entreprise ne possède pas de délégué syndical.
L’accord doit préciser les modalités et conditions d’information du CSE, ainsi que les conditions pour bénéficier de la rupture conventionnelle collective (RCC), le nombre de départs envisagés, et la durée pendant laquelle les salariés peuvent engager une demande de RCC.
Les délégués syndicaux (DS) et/ou le CSE doivent communiquer aux salariés les raisons pour lesquelles ils ont signé l’accord et ce qu’ils ont obtenu lors de la négociation (par exemple, les indemnités de rupture du contrat de travail). La communication avec les salariés est essentielle pour le CSE et a même été un sujet de webinaire précédent. Lors d’une rupture conventionnelle, cette communication est cruciale.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, c’est l’autorité administrative qui valide ou refuse l’accord collectif, et elle dispose de 15 jours pour examiner l’accord.
Le CSE est informé de la décision de l’autorité administrative. L’accord peut faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dont les avis sont transmis à l’autorité administrative.
Aller plus loin
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Article rédigé le 15.12.20 par
Kalelia.23