La pandémie de Covid-19 a accéléré l’émergence du télétravail. Toutefois, cette évolution requiert pour les employeurs une maîtrise approfondie de toutes les réglementations en vigueur, dans un environnement complexe. Pour y voir plus clair, notre formatrice Karine Grimaldi a pris la parole au cours d’un webinaire inédit sur la réglementation du télétravail. Retrouvez dans cet article une synthèse du webinaire.
L’article L1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Cette définition, issue en grande partie de l’ordonnance de septembre 2017, souligne le caractère volontaire du télétravail et pose la question délicate de la confidentialité, souvent encadrée dans les accords par des restrictions sur les lieux autorisés.
Le télétravail nécessite l’accord mutuel de l’employeur et du salarié. Bien que le Code du Travail n’impose pas de critères spécifiques pour bénéficier du télétravail, ouvrant ainsi cette possibilité à tous les salariés, sous réserve de l’éligibilité de leur poste, l’employeur peut refuser le télétravail. Toutefois, ce dernier doit motiver sa décision et fournir des justifications valables, telles qu’une ancienneté insuffisante ou la nécessité de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe. Dans le cas où le télétravail n’est pas mis en place au sein d’une entreprise, l’employeur est libre de refuser ce mode d’organisation sans motivation, sauf cas exceptionnels (salarié porteur d’un handicap ou assumant des responsabilités d’aidant). Le refus doit alors s’appuyer sur des arguments pertinents et objectifs.
Bien que le télétravail soit généralement considéré comme un avantage, le salarié conserve le droit de le refuser sans risque de rupture de contrat, à moins de circonstances exceptionnelles comme les crises sanitaires (article L-1222-9 du Code du Travail).
La mise en place du télétravail peut se faire de trois manières : par un accord individuel matérialisé, un accord collectif au niveau de l’entreprise, ou une charte élaborée unilatéralement par l’employeur, diffusée après consultation du CSE, lorsque cette instance est présente au sein de la société.
Dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur, le Code du Travail prévoit des clauses obligatoires, à savoir : les conditions de passage en télétravail, le retour au présentiel, la régulation du temps et de la charge de travail, l’acceptation du télétravail par le salarié, les plages horaires de contact, et l’accès au télétravail pour certaines catégories de salariés (handicapés, aidants ou femmes enceintes).
Les droits et obligations générales de l’employeur sont semblables à ceux en présence physique. Cela inclut le droit de contrôle du travail fourni, l’offre d’avantages similaires aux salariés en présentiel (tickets restaurant), et la garantie de sécurité et de santé pour les télétravailleurs (équilibre entre vie privée et vie professionnelle). Des risques spécifiques, tels que le droit à la déconnexion, doivent être évalués dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Parallèlement, des droits et obligations spécifiques incombent à l’employeur, comprenant :
Les droits et obligations générales du salarié demeurent comparables à ceux observés en situation présentielle, incluant la gestion des plages horaires, la disponibilité, ainsi que la nécessité de déconnexion. Cependant, en ce qui concerne les droits et obligations spécifiques, la question délicate de l’indemnisation des frais liés au télétravail persiste.
Bien que l’ordonnance de 2017 ne fasse plus mention de l’obligation d’indemnisation des frais liés au télétravail, une majorité d’auteurs défendent l’idée que l’employeur devrait assumer ces coûts, en se fondant notamment sur l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2005 et sur une jurisprudence de la Cour de cassation datant du 25 mars 2010. Des modalités précises concernant la prise en charge de ces frais sont préconisées par l’URSSAF, à savoir : le remboursement sur frais réels ou la mise en place d’un forfait.
Pour conclure, le télétravail offre indéniablement des avantages, mais l’expérience des dernières années a également mis en lumière des défis spécifiques, tels que la difficulté de séparer vie personnelle et professionnelle, pouvant induire stress et surmenage. La réglementation, en constante évolution, devrait s’étoffer pour adresser plus précisément ces enjeux.
sources :
*https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2021/rise-telework-impact-working-conditions-and-regulations
**Eurostat – https://www.alternatives-economiques.fr/teletravail-un-nouveau-privilege/00106461