De l’importance de connaître les textes de loi quand on est élu du CSE et comment les connaître ?
Le CSE a pour mission de donner une voix aux salariés. Afin de veiller au respect de leurs intérêts, le CSE doit non seulement connaître, mais aussi savoir se référer aux textes de loi qui peuvent impacter la vie des salariés.
Pour connaître et utiliser ces textes, les élus du CSE peuvent se rendre sur le site https://www.legifrance.gouv.fr. Cette plateforme retrace et compile l’ensemble des articles du Code du travail. Elle vous permet d’accéder rapidement à la partie spécifique que vous souhaitez aborder avec des textes provenant d’une source fiable que vous pouvez utiliser en cas de besoin. Soyez vigilants quant à la version du texte recherché : assurez-vous qu’il s’agisse toujours de la version la plus récente.
Vous pourrez également copier et coller les articles du Code du travail mentionnés dans la suite de cet article dans le moteur de recherche du site Legifrance.fr.
Temps de travail
Il est important de faire la distinction entre le temps de travail effectif et le temps de présence du salarié (article L. 3121-1). Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur. La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures, sauf exception (articles L. 3121-18 et L. 3121-19), avec un repos quotidien de 11 heures. Par semaine, un salarié peut travailler jusqu’à 48 heures (article L. 3121-20), avec un repos hebdomadaire d’un minimum de 24 heures consécutives, généralement pris le dimanche.
Heures supplémentaires
Une heure supplémentaire correspond à une heure de travail effectuée au-delà des 35 heures par semaine (articles L. 3121-27 et L. 3121-28). En l’absence de convention ou d’accord collectif d’entreprise, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures travaillées dans une semaine, et de 50 % pour les heures suivantes (articles L. 3131-33 à L. 3131-36). De plus, il existe un contingent annuel permettant de fixer une durée maximale de 220 heures supplémentaires (articles L. 3131-33 à L. 3131-39). Si le salarié dépasse ce contingent, l’employeur est alors dans l’obligation de fournir une contrepartie en repos.
Forfait jour (L.3121-58 à 66)
Le forfait jour est spécifique aux cadres. Ces derniers bénéficient d’une indépendance et d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, et leurs fonctions ne les contraignent pas à suivre un horaire collectif. Il est important que la charge de travail du salarié en forfait jour soit régulièrement suivie, ce qui implique un entretien annuel obligatoire.
Attention cependant à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Des lois ont été mises en place pour définir les modalités liées au droit à la déconnexion.
Congés payés
Un salarié accumule 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif (article L. 3141-3). Les périodes d’acquisition des congés payés vont du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (article R. 3141-4). Durant cette période, les salariés peuvent prendre des congés. Cependant, ces congés doivent être déterminés en concertation avec l’employeur, au moins deux mois à l’avance (article D. 3141-6), ainsi qu’en accord avec les autres salariés du même service. En ce qui concerne la rémunération, le salarié perçoit soit la totalité de sa rémunération habituelle, soit un dixième de sa rémunération brute (article L. 3141-24).
Procédure de licenciement
Il existe deux grandes catégories de licenciement : les licenciements non inhérents à la personne, tels que les motifs économiques, et les licenciements inhérents à la personne, qui peuvent être soit disciplinaires (faute simple, grave, lourde), soit non disciplinaires (absence répétée, inaptitude, etc.) (article L. 1233-3).
Les 4 temps de la procédure de licenciement :
- Une convocation, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre (articles L. 1232-2 et R. 1231-1).
- Un entretien préalable (articles L. 1232-3 et L. 1232-4), au cours duquel l’employeur présente les griefs et le salarié fait part de ses observations.
- Une notification (articles L. 1232-6 et R. 1231-13) est envoyée au salarié pour exposer les motifs du licenciement et ses effets (préavis et rupture).
- En ce qui concerne les indemnités de rupture, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur la réalisation ou non du préavis, en contrepartie d’une compensation financière (article L. 1234-1). Les indemnités sont calculées en fonction de l’ancienneté et du choix de la formule (articles L. 1234-9 et R. 1234-1 à R. 1234-4).
Le licenciement peut être contesté, et le Prud’Homme peut être saisit. Le salarié à 12 mois pour entrer en procédure (L1235-7).
Sanction disciplinaire (L1331-1 et S.)
L’employeur peut sanctionner un employé s’il estime que ses agissements sont fautifs. Il dispose de 2 mois pour imposer cette sanction. Les sanctions possibles incluent l’avertissement, la mise à pied disciplinaire et la mise à pied à titre conservatoire. La procédure est similaire à celle d’un licenciement, et le salarié peut toujours contester cette sanction.
Les CSE peuvent négocier des accords d’entreprise (voir article de blog) pour améliorer les conditions de travail des salariés, ce qui souligne l’importance de la présence des CSE au sein d’une entreprise. Porter atteinte à la constitution d’un CSE ou à son fonctionnement régulier peut, respectivement, entraîner une peine d’emprisonnement dans le premier cas et une amende de 7 500 € dans le second cas.
En savoir plus
Si vous souhaitez plus d’informations sur certains textes de lois ou bien si vous avez un besoin pour être accompagné sur un sujet particulier qui touche votre CSE, n’hésitez pas à nous en faire part en nous contactant au 02 51 75 47 13 ou bien en écrivant votre demande via notre formulaire de contact.
Article rédigé le 16.11.20 par
Kalelia.23